Quando un lavoratore assiste un familiare con disabilità, spesso il conflitto più complesso non è tra cura e lavoro, ma tra turni e vita. In Italia, la normativa e la più recente giurisprudenza hanno chiarito un punto fondamentale:
il diritto all’esonero dal lavoro notturno per i caregiver non dipende dal grado di gravità della disabilità, ma dall’esistenza dei presupposti previsti dalla normativa, tra cui il riconoscimento della condizione di disabilità ai sensi della Legge 104/1992 e la sussistenza di una relazione di assistenza con una persona disabile a carico del lavoratore.
Perché alcuni datori di lavoro insistono ancora sulla “gravità”?
Nonostante il chiaro orientamento della Cassazione, in molte aziende e in alcuni enti pubblici si continua a richiedere la certificazione di “gravità” (art. 3, comma 3), come se l’esonero fosse riservato esclusivamente a chi assiste persone con disabilità grave o non autosufficienti.
Questo atteggiamento può derivare da:
- una lettura “storica” della normativa, basata anche su precedenti orientamenti e interpelli ministeriali;
- una confusione tra i diritti che richiedono espressamente la gravità dell’handicap, come alcuni istituti collegati all’art. 3, comma 3, e quelli per i quali tale requisito non è previsto;
- l’errata sovrapposizione tra i presupposti richiesti per i permessi e le altre agevolazioni della Legge 104 e quelli previsti specificamente per l’esonero dal lavoro notturno.
È importante, infatti, non confondere istituti diversi: il fatto che per alcune agevolazioni siano necessari i presupposti dell’art. 3, comma 3, non significa automaticamente che la stessa condizione debba essere richiesta anche per l’esonero dal lavoro notturno.
Il chiarimento della Cassazione
La Corte di Cassazione è intervenuta in modo particolarmente esplicito in due occasioni:
Ordinanza n. 12649/2023 (10 maggio 2023)
La Suprema Corte ha affermato che:
- per fruire dell’esonero dal lavoro notturno non è richiesta la dichiarazione di gravità dello stato di handicap; è sufficiente che sussista la condizione di disabilità prevista dalla normativa, purché ricorrano anche gli ulteriori presupposti previsti dalla legge;
- assume rilievo la relazione di assistenza tra il lavoratore e la persona disabile, riconducibile sia all’art. 3, comma 1, sia all’art. 3, comma 3, della Legge 104/1992;
Ordinanza n. 20229/2026 (16 giugno 2026)
Con questa nuova pronuncia, la Cassazione ha ribadito e ulteriormente precisato il principio:
- l’esonero dal lavoro notturno è collegato all’esistenza di una persona disabile a carico del lavoratore, nei termini previsti dalla normativa;
- il grado di invalidità o la gravità dell’handicap non costituiscono, di per sé, un requisito per ottenere l’esonero;
- Non è necessario dimostrare che la disabilità sia grave: basta la condizione di disabilità riconosciuta ai sensi della Legge 104.
- resta necessario che siano presenti gli altri presupposti richiesti dalla legge, in particolare la situazione familiare e la concreta relazione assistenziale rilevante ai fini della tutela.
Come richiedere l’esonero dal lavoro notturno
Per usufruire del diritto, il caregiver dovrà fare una richiesta formale all’azienda, tramite comunicazione scritta, in cui:
- richiama le ordinanze della Cassazione n. 12649/2023 e n. 20229/2026;
- indica che assiste una persona con disabilità riconosciuta ai sensi della Legge 104/1992;
- documenta, ove necessario, il rapporto familiare e gli elementi che dimostrano la relazione assistenziale e la condizione della persona disabile a proprio carico;
- comunica espressamente la volontà di non essere inserito nei turni di lavoro notturno.
L’azienda, in presenza dei presupposti previsti dalla legge, non può negare l’esonero semplicemente perché la persona assistita non è riconosciuta come portatrice di handicap grave ai sensi dell’art. 3, comma 3, della Legge 104/1992.
Per i caregiver, questa possibilità non è solo una questione giuridica, ma uno strumento concreto per ridurre il carico di stress, migliorare la qualità della vita e garantire che la cura alla persona non distrugga il lavoro.
In caso di resistenze aziendali, la giurisprudenza della Cassazione rappresenta oggi un solido punto di riferimento per far riconoscere il diritto, anche attraverso l’assistenza sindacale o legale.
